Riku Ruokolahti: Modenhet innen omdømmehåndtering

«Vi har en veldig god og tydelig forståelse av omdømmet vårt uten å engang måle det.»

MAINE EI SYNNY tyhjiössä, vaan se syntyy tässä maailmassa. Se syntyy pienistä pirstaleista. Pirstaleista, joista kukin on yritykseen liittyvä näkemys. Näiden näkemysten valmistusaineita ovat kokemukset ja mahdolliset aiemmat käsitykset, joita organisaatiosta on ajan saatossa syntynyt.

Denne interaksjonen mellom det som oppleves og det som er kjent i folks sinn bestemmer størrelsen og tonen i hvert fragment. Og alle fragmentene lagt sammen danner en mosaikk, et bilde fra en avstand som er selskapets omdømme.

Hørtes jeg poetisk ut? Kanskje, men det er viktig å forstå hvor bredt konseptet dette er før vi begynner å tilpasse det til en lederstil eller modell. Omdømme skapes i et jobbintervju, strukturen til en Runeberg-terte, en bøttekø, et øyeblikk med innsikt, en programvareoppdatering, skatteoppgjørene til den største eieren, ved bensinpumpen, erobringen av verden, oppskyting av en romrakett, administrerende direktørs fartsbøter, et overraskende nøtteallergianfall, det øyeblikket du føler deg spesiell, og alt i mellom.

Jeg skrev alt dette bare for å understreke at omdømmehåndtering er en lagsport. Det er umulig å tenke seg at en leder er ansvarlig for et selskaps omdømme alene. Omdømmets oppgang eller fall er summen av mange forskjellige faktorer.

AJATELLAANPA HYPOTEETTISTA tilannetta, että teidän joukkueenne nimeltä Management Team alkaisi johtaa yrityksenne mainetta puhtaalta pöydältä ja oikein hallituksen valtuutuksella. Evästykseksi saatte hallituksen yhteisen näkemyksen: ”Tämä olisi kuulkaa nyt tosi tärkeää.”

Det finnes ingen annen måte enn å komme i gang. Du starter med å diskutere med ledergruppen hva omdømmet ditt er, blant hvem, og hva det betyr. Du vil finne mange som definitivt vil like deg, og det vil sannsynligvis ikke skade om noen ikke gjør det. Snart vil samtalen utvide seg, og du vil legge merke til at teamet har en fargerik diskusjon om hva omdømme egentlig handler om. Du innser at det faktisk ville være viktig å vite hva styret mente med omdømme.

”Maine on aidosti hähmäinen käsite, johon kukin voi ladata omat toiveensa ja pelkonsa.”, kertoo Riku Ruokolahti.

Ei aikaakaan, kun joku alkaa lukea Wikipediasta, mitä kaikkea maine voi tarkoittaa ja miten se usein tulkitaan virheellisesti brändin tai imagon synonyymiksi. Nyt palaa aikaa ja rahaa. Olette täysin jumissa. Maine on aidosti hähmäinen käsite, johon kukin voi ladata omat toiveensa ja pelkonsa. Kukin voi shoppailla kirjallisuudesta omia käsityksiään tukevia argumentteja ja olla omasta mielestään oikeassa tavoittamatta silti ketään. Maineen kannaltahan on tärkeää, että <täytä tähän oma argumenttisi>.

Te kaikki olette varmasti olleet mukana aivan pimeissä keskusteluissa, mutta tämä esimerkki oli kärjistetty äärimmilleen. Esimerkissä myös yritettiin kerralla paljon: maine oli kokonaisuuden kannalta vieras käsite, ja se yritettiin tuoda pelkkänä käsitteenä suoraan organisaatiostruktuurit läpäisevään johtamiseen.

Modenhetsmodell for omdømmehåndtering

I lederskap, som i alle andre saker, er det mye lettere å bevege seg fremover i små skritt enn i store sprang. For å legge til rette for disse stegene vil jeg nå presentere modenhetsmodellen for omdømmehåndtering. For å lage modellen har jeg vurdert og reflektert over to ting som jeg har hatt muligheten til å følge eller har vært med på å utvikle de siste ti årene. Generelle, kjente modenhetsmodeller for å håndtere forskjellige ting, og omdømmehåndtering og utvikling av modenhetsnivået.

Tämä malli ei sinänsä sisällä tutkimusta. Tämä malli on silkkaa käytäntöä, eräänlainen tähän saakka nähtyjen parhaiden käytäntöjen tuoreutus. Ehkä huomaattekin, että nyt esitetty kypsyysmalli keskittyy pelkästään johtamisen struktuuriin, ei niinkään varsinaisiin maineen sisältöihin. Johtamisen kypsyys ei takaa johtamisessa onnistumista, mutta se takaa järjestelmällisen otteen, joka luo paremmat mahdollisuudet onnistumiselle. Samalla se takaa johtamisen seurattavuuden
ja jatkuvuuden, vaikka ihmiset vaihtuisivat matkan varrella. Operatiivinen johto ei aina jaksa asiaa ajatella, mutta olkoon tämä merkillepano kohdennettu tätä lukeville hallitusten jäsenille.

Huomautan, että monet yhtiöt ovat luovineet läpi vuosikymmenten ja luoneet itselleen loistavan maineen siitä huolimatta, että ovat kulkeneet suurimman osan matkastaan maineen johtamisen ensimmäisellä tasolla. Huomautan myös, että juuri nämä yhtiöt ovat usein olleet kaikkein innokkaimpia rakentamaan maineen johtamisen kypsyyttään, vaikka mitään valmista kypsyysmallia ei ole ollut olemassakaan. Väitänkin, että tämä on ollut osa menestyksen reseptiä. Maine kiinnostaa korkeimmalla mahdollisella tasolla, joka tarkoittaa yleensä omistajia. Kun työkalut kehittyvät, ne otetaan käyttöön välittömästi.

Kun minä sanon maine, sinä sanot pelko. Menikö oikein?

På den annen side kan hva som helst skje på første nivå. Omdømmehåndtering avhenger av individuell ytelse, og organisasjonen som helhet kan ikke engang fokusere diskusjonen på noe som helst. Hvis eierne bare er interessert i bunnlinjen for neste kvartal, lever vi i en verden av kompromisser, og langsiktig omdømmetenkning spiller ikke så stor rolle. Verdien som genereres av omdømme blir ikke sett, og derfor er risikoen på sitt maksimale.

Tätä kirjoittaessani seuraan tuskaisena yksityisen hoiva-alan olemassaolon oikeutuksen murskautumista Suomessa. Tuskaisena siksi, että alalla on monenlaisia yrityksiä: sekä pitkäjänteisesti maineestaan kiinnostuneita ylpeitä toimijoita että organisaatioita, jotka ovat lähihistoriassa keskittyneet kilpailutuksiin ja kustannuskilpailukykyyn tunnetuin seurauksin.

Målt omdømme er et styringsverktøy

Når jeg sier omdømme, sier du frykt. Gikk det riktig? Hvis det gjorde det, er bedriften din sannsynligvis på første nivå av omdømmehåndtering. Du reagerer på ting, men du er ikke ved roret selv. Det finnes imidlertid en enkel vei videre fra dette. Det hele starter med at bedriftens reelle omdømme modelleres ved hjelp av statistiske metoder. Det vil si, måles. I forbindelse med modelleringen kan også en forståelse av hva omdømme er og hva det er, og mengden av det, måles.

Omdømmemåling, og spesielt forretningsmessig konsekvensanalyse, gir en utmerket mulighet til å diskutere omdømme i organisasjonen på forretningsspråket. Ja, nå går det fremover! Når diskusjonen trenger gjennom organisasjonslagene vertikalt og horisontalt, utvikler vi oss vanligvis også i ledermodenhet. Folk bringes om bord ansikt til ansikt. Som jeg understreket tidligere: omdømmehåndtering er en lagsport.

Jo flere individer i organisasjonen tar tak i problemet og blir overbevist om det, desto mer sannsynlig er det at ledermodningen vil utvikle seg. Det finnes ingen magiske løsninger for inkludering.

”Kaikki alkaa siitä, että yhtiön todellinen maine mallinnetaan tilastollisin menetelmin. Siis mitataan. Mallinnuksen yhteydessä syntyy myös käsitys siitä, mikä ja mitä maine on, ja sen määrääkin voidaan mitata.”, kertoo Riku Ruokolahti.

[button url=”/luottamus-maine/” size=”btn-md” style=”btn-primary” target=””]Tutustu Luottamus&Maine-malliin[/button] [button url=”https://reptrust.com/maineen-johtamisen-kasikirja-tilaus/” size=”btn-md” style=”btn-secondary” target=””]Tilaa Maineen johtamisen käsikirja[/button]

Moni teistä varmasti tunnistaa olevansa osa tällaista tarinaa. Olette olleet avainpelaajia! Tässä työssä kaikkein hienointa on seurata yritysten johtamisen kypsyyden jatkuvaa kasvua ja nähdä sen seurauksena upeita onnistumisia. Väärinkäsitysten välttämiseksi esitellyn mallin perään on kirjailtava muutama vastuuvapauslauseke. Johtamisen kypsyysmallia ei ole tarkoitettu luettavaksi mustavalkoisesti. Enpä usko, että mikään yhtiö olisi absoluuttisen tarkasti kuvatun kaltaisella nelostasolla.

Mallissa on pyritty pikemminkin kuvamaan johtamiskäytännöiltään eritasoisten yhtiöiden tyypillisiä käytäntöjä kuin antamaan pilkuntarkkaa ohjetta, että juuri näin olisi oltava. Malli ottaa kantaa mittaamiseen, mutta ei siihen, mitä sidosryhmiä pitäisi mitata ja kuinka usein. Tämäkin on kontekstilaji: asia riippuu liiketoiminnastasi ja siitä, mitä sillä tavoittelet. Geneerisessä johtamisen kypsyysmallissa ei voi mennä tämänkaltaiselle detaljitasolle. Mutta huoli pois! Palaamme asian äärelle myöhemmässä vaiheessa.

Riku Ruokolahti har skrevet en håndbok om bedrifters omdømme og håndtering av det . Artikkelen som er publisert her, finnes i den andre delen av håndboken: Systematisk håndtering av omdømme .