Riku Ruokolahti: Die Reife anseende
„Wir haben auch ohne Messungen eine sehr gute und klare Vorstellung von unserem Ruf.“
Ein Ruf entsteht nicht im luftleeren Raum, sondern in dieser Welt. Er entsteht aus kleinen Mosaiksteinen. Aus Mosaiksteinen, von denen jeder eine mit dem Unternehmen verbundene Sichtweise darstellt. Die Bausteine dieser Sichtweisen sind Erfahrungen und mögliche frühere Vorstellungen, die sich im Laufe der Zeit über die Organisation gebildet haben.
Diese Wechselwirkung zwischen dem Erlebten und dem Vorherbekannten, die sich im Kopf der Menschen abspielt, bestimmt die Größe und den Farbton jedes einzelnen Mosaiksteins. Und alle Mosaiksteine zusammen bilden ein Mosaik – aus der Ferne betrachtet ein Bild, das den Ruf des Unternehmens ausmacht.
Klingt das etwas poetisch? Vielleicht, aber es ist wichtig zu verstehen, um wie weitreichendes ein Konzept es sich hier handelt, bevor wir versuchen, es auf einen bestimmten Führungsstil oder ein bestimmtes Führungsmodell anzuwenden. Der Ruf entsteht im Vorstellungsgespräch, in der Struktur einer Runeberg-Torte, in der Warteschlange vor dem Eimer, im Moment der Erleuchtung, bei einem Software-Update, in den steuerlichen Ansichten des Großaktionärs, an der Zapfsäule, bei der Eroberung der Welt, beim Start einer Weltraumrakete, bei den Bußgeldern des Geschäftsführers wegen Geschwindigkeitsüberschreitungen, bei einem überraschenden Anfall einer Nussallergie, in dem Moment, in dem man sich als etwas Besonderes fühlt, und bei allem, was dazwischen liegt.
Ich habe all dies nur geschrieben, um zu betonen, dass anseende eine Teamleistung ist. Es ist unvorstellbar, dass ein einzelner Manager allein erfolgreich für den Ruf eines Unternehmens verantwortlich sein könnte. anseende oder Rückgang anseende ist das Ergebnis vieler verschiedener Faktoren.
Stellen wir uns einmal eine hypothetische Situation vor, in der Ihr Team namens „Management Team“ damit beginnen würde, den Ruf Ihres Unternehmens von Grund auf neu zu gestalten – und zwar mit dem ausdrücklichen Auftrag des Vorstands. Als Leitlinie erhalten Sie die gemeinsame Sichtweise des Vorstands: „Das wäre jetzt wirklich sehr wichtig.“
Da bleibt nichts anderes übrig, als sich an die Arbeit zu machen. Sie beginnen damit, innerhalb der Führungsgruppe darüber zu beraten, wie Ihr Ruf überhaupt aussieht, bei wem er besteht und welche Bedeutung er hat. Sie werden viele finden, die Sie ganz sicher mögen, und es macht wohl nichts, wenn manche Sie nicht mögen. Bald weitet sich die Diskussion aus, und ihr stellt fest, dass das Team eine lebhafte Debatte darüber führt, was ein Ruf überhaupt ist. Ihr kommt zu dem Schluss, dass es jetzt eigentlich wichtig wäre zu wissen, was der Vorstand unter „Ruf“ verstanden hat.
Es dauert nicht lange, bis jemand auf Wikipedia nachliest, was der Begriff „Ruf“ alles bedeuten kann und wie er oft fälschlicherweise als Synonym für „Marke“ oder „Image“ interpretiert wird. Jetzt kostet das Zeit und Geld. Ihr steckt völlig fest.
Maine on aidosti hähmäinen käsite, johon kukin voi ladata omat toiveensa ja pelkonsa. Kukin voi shoppailla kirjallisuudesta omia käsityksiään tukevia argumentteja ja olla omasta mielestään oikeassa tavoittamatta silti ketään. Maineen kannaltahan on tärkeää, että <täytä tähän oma argumenttisi>.
Ihr alle habt sicherlich schon an sehr undurchsichtigen Diskussionen teilgenommen, aber dieses Beispiel war bis zum Äußersten auf die Spitze getrieben. In diesem Beispiel wurde zudem auf einmal zu viel versucht: Der Begriff „Ruf“ war im Gesamtkontext ein Fremdwort, und man versuchte, ihn als reinen Begriff direkt in eine Führung zu integrieren, die alle Organisationsstrukturen durchdringt.
Das Reifegradmodell für das anseende
Im Management ist es, wie in jeder anderen Angelegenheit auch, wesentlich einfacher, in kleinen Schritten voranzukommen als mit großen Sprüngen. Um genau diese Schritte zu erleichtern, stelle ich im Folgenden anseende “-Reifegradmodell anseende vor. Bei der Erstellung des Modells habe ich zwei Aspekte berücksichtigt und reflektiert, die ich in den letzten zehn Jahren beobachten oder an deren Entwicklung mitwirken durfte: allgemeine, bekannte Reifegradmodelle für verschiedene Führungsbereiche sowie anseende und die Entwicklung seines Reifegrades.
Dieses Modell beinhaltet an sich keine Forschung. Es handelt sich um reine Praxis, eine Art Aktualisierung der bisher bekannten bewährten Verfahren.
Vielleicht fällt Ihnen auf, dass sich das hier vorgestellte Reifegradmodell ausschließlich auf die Führungsstruktur konzentriert und weniger anseende eigentlichen anseende . Führungsreife garantiert zwar keinen Erfolg in der Führung, sorgt aber für einen systematischen Ansatz, der bessere Erfolgsaussichten schafft. Gleichzeitig gewährleistet sie die Nachvollziehbarkeit und Kontinuität der Führung, auch wenn sich die Personen im Laufe der Zeit ändern. Die operative Führung hat nicht immer die Muße, darüber nachzudenken, aber diese Anmerkung richtet sich an die Mitglieder der Verwaltungsräte, die dies lesen.
Ich möchte darauf hinweisen, dass viele Unternehmen im Laufe der Jahrzehnte bestehen geblieben sind und sich anseende hervorragenden anseende erarbeitet haben, anseende den größten Teil ihres Weges auf der ersten Stufe anseende
zurückgelegt haben. Ich möchte außerdem darauf hinweisen, dass gerade diese Unternehmen oft am eifrigsten daran gearbeitet haben, ihre Reife anseende auszubauen, obwohl es gar kein fertiges Reifegradmodell gab. Ich behaupte daher, dass dies Teil ihres Erfolgsrezepts war. Die Reputation ist auf höchster Ebene von Interesse, was in der Regel die Eigentümer betrifft. Sobald sich die Instrumente weiterentwickeln, werden sie sofort eingesetzt.
Andererseits kann auf der ersten Ebene alles Mögliche passieren. anseende hängt von den Leistungen einzelner Personen ab, und die Organisation als Ganzes ist nicht einmal in der Lage, die Diskussion auf ein bestimmtes Thema zu lenken. Wenn die Eigentümer nur an der letzten Zeile des nächsten Quartals interessiert sind, lebt man in einer Welt der Kompromisse, und langfristiges Reputationsdenken spielt kaum eine Rolle. Der anseende Wert wird nicht erkannt, und daher sind die Risiken am größten.
Während ich dies schreibe, verfolge ich mit Sorge, wie die Daseinsberechtigung des privaten Pflegesektors in Finnland zunehmend untergraben wird. Mit Wehmut deshalb, weil
es in dieser Branche viele verschiedene Unternehmen gibt: sowohl stolze Akteure, die langfristig an ihrem Ruf interessiert sind, als auch Organisationen, die sich in der jüngeren Vergangenheit auf Ausschreibungen und Kostenwettbewerbe konzentriert haben – mit den bekannten Folgen.
Gemessener Ruf ist ein Führungsinstrument
Wenn ich „Ruf“ sage, sagst du „Angst“. Habe ich das richtig verstanden? Wenn ja, befindet sich dein Unternehmen wahrscheinlich auf der ersten Stufe anseende . Du reagierst auf Ereignisse, hast aber nicht selbst das Ruder in der Hand. Davon kann man jedoch leicht weiterkommen. Alles beginnt damit, dass der tatsächliche Ruf des Unternehmens mit statistischen Methoden modelliert wird. Das heißt, er wird gemessen. Im Zuge der Modellierung entsteht auch ein Verständnis dafür, was der Ruf ist und woraus er besteht, und auch sein Ausmaß lässt sich messen.
anseende – und insbesondere die Analyse der geschäftlichen Wirkung – bietet eine hervorragende Gelegenheit, innerhalb der Organisation in der Sprache des Geschäfts über die Reputation zu diskutieren. Ja, jetzt geht es voran! Wenn sich die Diskussion vertikal und horizontal durch alle Organisationsebenen zieht, schreitet in der Regel auch die Reife des Managements voran. Die Menschen werden im persönlichen Gespräch mit ins Boot geholt. Wie ich bereits betont habe: anseende ist eine Teamleistung.
Je umfassender sich die einzelnen Mitarbeiter einer Organisation mit dem Thema auseinandersetzen und je mehr sie davon überzeugt sind, desto wahrscheinlicher ist es, dass auch die Reife der Führung zunimmt. Bei der Einbindung gibt es keine Zaubertricks.
Viele von Ihnen werden sich sicherlich darin wiedererkennen, Teil einer solchen Geschichte zu sein. Sie waren dabei die Hauptakteure! Das Schönste an dieser Arbeit ist es, die stetige Weiterentwicklung der Führungsreife von Unternehmen zu begleiten und als Ergebnis davon großartige Erfolge zu erleben.
Um Missverständnisse zu vermeiden, sollten im Anschluss an das vorgestellte Modell einige Haftungsausschlüsse angefügt werden. Das Reifegradmodell für das Management ist nicht dazu gedacht, schwarz-weiß interpretiert zu werden. Ich glaube nicht, dass sich irgendein Unternehmen genau auf der vierten Stufe befindet, wie sie dort beschrieben wird.
Das Modell zielt eher darauf ab, typische Praktiken von Unternehmen mit unterschiedlichen Führungsstandards darzustellen, als eine bis ins Detail genaue Anleitung zu geben, wie es genau sein sollte. Das Modell nimmt Stellung zur Messung, aber nicht dazu, welche Interessengruppen gemessen werden sollten und wie oft. Auch dies ist kontextabhängig: Es hängt von Ihrer Geschäftstätigkeit und Ihren Zielen ab. In einem generischen Reifegradmodell für das Management kann man nicht auf eine solche Detailebene eingehen. Aber keine Sorge! Wir werden zu einem späteren Zeitpunkt auf dieses Thema zurückkommen.
Riku Ruokolahti hat ein Handbuch über den Ruf von Unternehmen und dessen Management verfasst. Der hier veröffentlichte Abschnitt „Die Reife anseende “ ist im ersten Teil des Handbuchs zu finden: anseende – die heilige Dreifaltigkeit von Geschäftstätigkeit und Management“.
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